penartur2 (penartur2) wrote,
penartur2
penartur2

Вердикт (осторожно, простыня!)

Итак, сегодня наконец-то прошло последнее судебное заседание в суде первой инстанции по нашему основному иску.

Прочитать остальные посты о разбирательствах можно по этой ссылке, а здесь я вкратце опишу основное дело, начиная с правонарушения, и заканчивая решением суда.

Предыстория


25 ноября 2011г. (пятница) работник заболел. По сути, это была производственная травма, но с этим работодателем такого понятия нет, и все болезни рассматриваются как обычные болезни.

Работник сообщил о болезни по почте и Skype своему непосредственному руководителю. Так как при такой болезни больничные обычно выдают на неделю-две, врач принимает только по талонам, которые заканчиваются ещё утром, а у работника было ощущение, что за выходные он выздоровеет – работник и его непосредственный руководитель договорились о том, что этот день оформляется как отпуск без содержания. Вся эта переписка происходила по служебной почте и Skype.

За выходные работник не выздоровел, и 28 ноября (понедельник) пришёл на приём к врачу. Осмотр подтвердил слова работника о том, что он болеет не первый день, и врач внёс в медицинскую карту информацию о состоянии работника и о том, что это четвёртый день болезни. На приёме 7 декабря работник был признан здоровым; ему был выдан больничный лист с 28 ноября по 7 декабря. 8 декабря работник передал этот больничный лист в отдел кадров (что также отражено в переписке с непосредственным руководителем).

Через некоторое время после этого у работника возник конфликт с работодателем, после чего его поставили перед выбором: написать ПСЖ, или ожидать увольнения по «нехорошей» статье. Работник, зная, что уволить его по «нехорошей» статье с соблюдением ТК невозможно, отказался писать заявление об увольнении.

28 декабря работника ознакомили с двумя актами об отсутствии на рабочем месте. Акты имели форму «Мы, такие-то, 28 декабря составили акт о том, что такая-то отсутствовала на рабочем месте в течение рабочего дня 7 / 25 ноября с 9:00 до 18:00».

Работник в течение двух дней, в соответствии со статьёй 193 ТК РФ, предоставил работодателю объяснительные записки. Относительно 7 ноября – с указанием на то, что вменяемый проступок якобы был совершён 51 день назад, и естественно ожидать, что работник ничего не помнит об этом дне; тем не менее, работник не помнит, чтобы он когда-либо пропускал работу без уважительной причины, и просит разъяснить, на основании чего был сделан вывод об отсутствии на рабочем месте, чтобы объяснять уже конкретные факты, а не расплывчатое «мы тут собрались и решили, что два месяца назад работник отсутствовал на рабочем месте». Относительно 25 ноября – с исчерпывающим объяснением ситуации и приложением распечаток переписки с непосредственным руководителем.

Никакого ответа на эти объяснительные не последовало. Тем не менее, 16 января работника ознакомили с выпущенными в тот же день приказами о применении дисциплинарного взыскания – увольнения по факту двух прогулов, об увольнении и о пересчёте заработной платы за ноябрь в связи с тем, что работнику до этого был оплачен рабочий день 7 ноября.

Легко видеть, что не было никаких оснований для увольнения работника (не было прогулов); а даже если бы и были – нарушен месячный срок для применения дисциплинарного взыскания по отсутствию на рабочем месте 25 ноября (непосредственному руководителю 25 ноября стало известно и об отсутствии на рабочем месте, и о том, что не будет больничного листа).

16 января 2012г. работник подал в суд иск с требованием восстановить его на работе, оплатить вынужденный прогул и вернуть зарплату за 7 ноября.

Согласно постановлению пленума ВС РФ от 17 марта 2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации», действует презумпция виновности работодателя – т.е. на ответчика ложится бремя доказательства того, что вменяемое работнику нарушение действительно было тем совершено, и что сроки и процедура применения дисциплинарного взыскания действительно были соблюдены.

7 ноября


На предварительном заседании 6 апреля ответчик сказал, что вывод об отсутствии работника сделан по данным пропускной системы.

К заседанию 17 мая ответчик принёс документ с названием «выписка из пропускной системы» - простая таблица «вход-выход», не содержащая никакой информации о том, как и кем были получены данные для неё (фактически, невозможно установить, действительно ли это данные из пропускной системы, или просто нарисованная ответчиком в экселе табличка с вымышленными данными). При этом, для многих других рабочих дней в таблице тоже отсутствовала информация о входах-выходах; а для некоторых дней была информация только о входе или только о выходе. По словам ответчика, акт был составлен на основании данных из пропускной системы, полученных в ходе плановой проверки.
На заседании 29 июня непосредственный руководитель работника сообщила, что она сама не присутствовала на своём рабочем месте 7 ноября, и, следовательно, не может судить о том, присутствовал работник на рабочем месте или нет.
К заседанию 29 августа ответчик принёс документ с названием «выписка из табеля учёта рабочего времени», который, по его словам, должен послужить дополнительным доказательством отсутствия работника на рабочем месте 7 ноября. Эта выписка также была предоставлена в виде распечатки, без указания лиц, составлявших её (и точно так же могла быть нарисована в экселе). По словам ответчика, данные в табель вносятся из пропускной системы (и каким «дополнительным доказательством» тогда это может являться?) Данные в выписке из табеля расходились с данными в выписке из пропускной системы; объяснить это расхождение ответчик затруднился. Кроме того – следите за руками – зарплата за ноябрь 2011 года была начислена работнику (на основании табеля) в таком размере, как если бы работник присутствовал 7 ноября; пересчитали её уже в январе; то есть, табель заведомо подвергался редактированию.

На протяжении всего процесса ответчику неоднократно задавался вопрос о том, на основании чего он сделал вывод о том, что именно день 7 ноября был пропущен работником, а другие дни, за которые в выписке из пропускной системы тоже нет данных, работником пропущены не были. Ответчик на этот вопрос ответить не смог. Объяснить значение записей в выписке о том, что в один из рабочих дней работник зашёл на работу, с неё так и не вышел, а на следующий день опять зашёл, ответчик тоже не смог.

Никакие внутренние акты не обязывают работника проходить через пропускную систему. Объяснить, почему вывод о присутствии или отсутствии работника делается на основании данных из пропускной системой, которой работник пользоваться не обязан, ответчик не смог.

Ни в трудовом договоре, ни в иных внутренних актах не указано точное расположение рабочего места работника. Под контролем работодателя находится всё здание; при этом, доступ в некоторые помещения здания свободен; теоретически, работник мог находиться в этих помещениях (которые по ТК также являются его рабочим местом), но это не может быть зарегистрировано пропускной системой. Ответчик никак не прокомментировал это заявление.

В сухом остатке – ответчиком не было предоставлено никаких доказательств того, что работник действительно отсутствовал на рабочем месте в течение рабочего дня 7 ноября; более того, ответчик не смог объяснить, почему он вообще сделал вывод о том, что работник отсутствовал 7 ноября.

25 ноября


Ответчик также не предоставлял никаких доказательств отсутствия работника на рабочем месте; единственным подтверждением отсутствия работника на рабочем месте 25 ноября служат его собственные слова.

Согласно ТК, прогул – отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня.
Мне неизвестны никакие НПА, определяющие, какие причины считаются уважительными, а какие не считаются. Тем не менее, по общепринятой практике, болезнь, подтверждённая больничным листом, считается уважительной причиной. Очевидно, что работник отсутствует на работе по причине болезни, а не по причине наличия больничного листа; отсюда можно сделать вывод, что уважительной причиной является именно болезнь, независимо от наличия больничного листа.

Кроме того, непосредственному руководителю об отсутствии работника на рабочем месте и об отсутствии у работника больничного листа стало известно 25 ноября, что подтверждается распечаткой переписки, приложенной к объяснительной записке. С этого дня до 16 января прошло больше месяца, не считая периодов, когда работник болел (с 25 ноября по 7 декабря) и был в отпуске (не был).

Все эти доводы были изложены ещё в исковом заявлении.

Ответчик ничего не говорил относительно уважительности причины.

На заседании 17 мая ответчик заявил, что дисциплинарное наказание было применено менее чем через месяц после обнаружения проступка. Предоставить детальный расчёт прошедшего времени или хотя бы сообщить, когда, по его мнению, был обнаружен проступок, ответчик затруднился.

На заседание 29 июня свидетель – непосредственный начальник работника – сообщил, что он считает, что часть переписки, приложенной к объяснительной записке, соответствует действительности, а часть сфальсифицирована работником. Сообщить, какая именно часть сфальсифицирована, свидетель затруднился, сказав лишь, что договорённость о том, что больничный лист за 25 ноября работником получен не будет, находится в сфальсифицированной части. Сообщить, почему он никак не прокомментировал эту объяснительную записку до увольнения, и почему истцу о его позиции стало известно только в июне 2012г., свидетель затруднился. Сообщить, говорил ли он до увольнения работника о своей позиции (то есть, учитывалось ли это работодателем при увольнении), свидетель затруднился. Представить свою версию переписки свидетель затруднился.

29 июня суд также рассмотрел запрошенную раньше медицинскую карту работника, в которой было указано, что 28 ноября работник был на четвёртом дне болезни.

8 августа суд решил привлечь в качестве свидетеля врача, заполнявшего медицинскую карту, чтобы узнать, были записаны сведения в медицинской карте исключительно со слов работника, или также подтверждались данными осмотра. Кроме того, суд решил запросить у поликлиники информацию о том, как именно происходит обслуживание в поликлинике, и действительно ли возможна описанная работником ситуация, когда талоны на приём заканчиваются ещё утром.

29 августа свидетель-врач на заседание суда не явился по причине нахождения в отпуске. Официальный ответ из поликлиники подтверждал слова работника о том, что талоны на приём зачастую заканчиваются ещё утром (и, следовательно, дневные посетители зачастую не имеют возможности попасть на приём).

Работодатель опять заявил, что сроки применения дисциплинарного взыскания соблюдены, так как работник якобы сдал больничный лист только 19 декабря, и до этого непосредственному руководителю не было известно об отсутствии больничного листа за 25 ноября, так как переписка, приложенная к объяснительной записке, якобы фальсифицирована. Представить свою версию переписки работодатель затруднился, но тут же привёл свидетеля – работника отдела кадров.

При допросе свидетель сообщил, что больничный лист был сдан работником 19 декабря. В ходе допроса выяснилось, что свидетель из всего 2011 года помнит только одно событие – как работник сдал ему больничный лист 19 декабря. Больше свидетель ничего не помнит, даже обстоятельств, при которых ему сдавали этот больничный лист, или места, в котором это происходило.

В сухом остатке – ответчик не смог предоставить никаких доказательств того, что сроки увольнения были соблюдены, кроме «свидетеля», натасканного на один-единственный вопрос. Наоборот, ответчик предоставил письменные доказательства того, что 25 ноября он болел, того, что, если считать это прогулом – о прогуле непосредственному начальнику стало известно 25 ноября, того, что больничный лист был сдан работодателю 8 ноября (что противоречит показаниям «свидетеля»), и того, что месячный срок был пропущен.

Заключение


Казалось бы, всё предельно просто. Работодатель сфальсифицировал причину для увольнения и радостно ей воспользовался, нарушив все сроки и процедуры. Никаких подтверждений своей правоте работодатель предоставить не смог; и не смог даже объяснить, почему он решил, что работник отсутствовал 7 ноября (и что за это работнику надо пересчитать зарплату). Работник же, несмотря на презумпцию виновности работодателя, предоставил достаточное количество явных доказательств того, что работодатель неправ.

Решение суда: в удовлетворении исковых требований отказать.

Даже удержание из зарплаты за «прогул» 7 ноября суд счёл законным, несмотря на то, что единственный аргумент в пользу того, что работник отсутствовал 7 ноября, сводится к «а мы тут сели через 2 месяца и подумали, что, наверное, он отсутствовал».

После дела Pussy Riot я уже ничему не удивлюсь, но всё-таки очень интересно, что же судья сможет написать в мотивировочной части решения (которого ждать 15 дней).
Tags: суд
Subscribe
  • Post a new comment

    Error

    Anonymous comments are disabled in this journal

    default userpic

    Your IP address will be recorded 

  • 0 comments